【话题讨论】如何借力数字化改革创新人才服务？
【话题讨论】如何借力数字化改革创新人才服务？
让“数字赋能”人才工作习近平总书记高度重视数字化建设，明确提出数字中国战略，并多次强调要运用大数据提升国家治理现代化水平。
近年来，各地纷纷进行数字化改革，源于杭州的健康码如今已成为我国防控新冠肺炎疫情的重要工具。在此基础上，“数字赋能”也逐渐拓展到了人才工作领域。
专家指出，人才工作数字化转型，不仅是以数字化为形式、以技术进步为手段，撬动人才工作各领域各方面治理变革，更重要的是坚持全局理念和系统思维，提高人才工作的质量和效能，激发人才竞争力、创新力和活力，为建设人才强国奠定坚实基础。
人才工作作为党的工作、国家治理体系的重要组成部分，如何主动拥抱时代，进行数字化转型？人才工作数字化转型有着什么样的发展前景，又该从哪些关键环节发力？如何借力数字化改革创新人才服务？本期《话题讨论》进行探讨。
观点
用数字化提升人才发展治理水平
◎钟红兵
当前，新一轮科技革命和产业变革蓬勃兴起，数字技术快速发展。习近平总书记明确提出数字中国战略，强调要乘势而上，加快数字经济、数字社会、数字政府建设，推动各领域数字化优化升级。人才工作作为国家治理体系的重要组成部分，也应着眼数字化发展的时代趋势，推动数字化赋能，大力提升人才发展治理能力现代化水平。
·人才工作数字化改革要以服务人才为核心
做好人才工作，人才服务是关键。人才工作数字化改革的核心在于为人才提供高效便捷、贴心周到的服务，真正实现让人才少跑腿、数据多跑路。这就决定了人才工作数字化改革要聚焦需求导向，坚持以才为本，将人才可感知的实际需求作为改革切入点和突破口。
要运用大数据、云计算、区块链、人工智能等技术手段，广泛动员人才参与信息采集、数据分享、互动引流，全面掌握人才服务需求事项，以此为依据促进人才信息和服务供需对接、快速回应，不断完善服务功能、创新服务形式、升级服务体验，为人才创新创业提供全周期、全链条、一体化服务。
要加快打造“线上+线下”人才服务综合体，如推进人才服务云平台、人才系统客户端、“人才码”等平台载体建设，可创新探索综合运用PC端、手机端等综合体，实现人才服务“一键直达”“一码通享”“一次办好”，以此提升人才服务工作集约化、信息化、智能化水平。
·人才工作数字化改革要以助力发展为目标
人才的价值在于创新创造、驱动发展。因此人才工作数字化改革不能盲目跟风、冲动上马，而应以经济社会发展实际为着力点，以支撑高质量发展为落脚点。
在进行改革前，要充分调研并掌握本地区经济社会发展客观实际，面向人才、用人主体、人力资源服务机构等充分调研，全面分析结果，结合地方发展定位，因地制宜编制人才工作数字化改革规划，明晰人才工作改革的方法路径和平台载体。
尤其要着眼于以产引才、以才促产、产才融合，集成各系统、各部门人才数据资源，通过绘制产业人才地图、建设人才数据库等，夯实人才基础数据，建立大数据资源平台，依托精准的数据分析，理清本地人才工作数字化改革“是什么”“为什么”“怎么做”等问题，解决产业人才需求不清、人才资源挖掘不够、供需匹配不精等难题，真正助力产才深度融合、资源科学匹配，从而推动人才数字化改革有的放矢、服务发展。
·人才工作数字化改革要以激励人才为关键
能否充分激发人才动能是衡量人才工作数字化改革成效的重要指标。以数字化改革为依托，利用数字化技术对现有人才工作流程和方式方法进行重塑优化，做到精准发现人才，科学评价人才，合理使用人才，让人才创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流，推动人才价值最大程度释放。
数字化时代新技术的爆发式增长不断催生新商业模式、新业态、新生产和生活方式，人才共享、人才双聘、零工经济和自由职业随之兴盛，人才的个性化特征和多样化需求更加凸显。因此，人才管理中要充分运用数字化技术，打破数据孤岛，突破人社、科技、教育、经信、发改等职能部门信息壁垒，归集整合各方数据资源，叠加人才数据信息价值，多维度、全方位、深层次了解人才、识别人才，为各类人才“精准画像”，全面客观地评价人才，根据结果匹配相应资源，从而优化资源配置，提高人岗适配度，推动人尽其才、各展其能。
目前，江津区创新高层次人才评价机制，开发高层次人才绩效评估系统，分类制定量化评价标准，科学设置评价标准要素权重，加强人才数据分析，引入多元主体共同评价人才，定量与定性、主观与客观评价相结合，真正把各类人才中的“千里马”“领头雁”评选出来，充分激发人才创新创造活力和干事创业潜能。
·人才工作数字化改革要以保护人才为底线
人才作为党和国家的战略性资源，个人信息蕴含着巨大的价值，在人才工作数字化改革过程中，线上数据平台集聚了庞大的人才信息，人才信息也面临着被非法窃取、泄露的风险隐患。特别是针对涉及重要领域的关键核心人才，需增强风险意识，紧绷数据安全这根弦，守好人才信息保护的安全底线。
要健全人才个人信息保护机制，对人才信息采集、共享、使用、开放、更新等相关流程进行明确规范，依法依规促进数据高效共享和科学管理。要加强人才个人身份、研究技术、科研成果等信息的保密工作，严格控制人才信息知晓范围，注重运用数字化手段，为人才信息保护提供有效技术支撑，深化人才个人隐私和涉密数据治理，降低非必要公开信息的曝光度，杜绝人才涉密信息泄露。
构建人才工作数字化管理平台，要平衡好人才信息保护和数据资源流动之间的关系，在实现数据资源共建共享的过程中，相关部门、用人单位、企业、高校、人才机构等要严格执行保密规章制度，压实人才信息保密主体责任，加大源头风险管控力度，共同夯实人才信息和数据保护基础，为人才信息安全保驾护航。
“数字化”构建人才服务新体系
近年来，江西省宜春市结合数字经济发展“一号工程”工作的全面推进，搭建“宜春市人才智慧平台”，优化升级“宜春市人才智能服务卡”等，不断深化运用数字化手段推进人才工作，加速形成适应新时代的精准化、智能化人才服务体系，有效地推动了宜春成为人才流入优选地。以下我根据探索情况谈一些思考和体会。
智能化推进跨产业数据共享、业务协同，为经济社会发展提供数字加速度。针对工业园区企业大多各自为战，未有效形成科研合力等问题，可依托“人才智慧平台”智能数字化平台，统筹各级人才计划、人才工程的线上申报流程，收集汇总各个人才、企业背后的科研资源、成果资源、仪器资源等，结合大数据分析、人工智能、机器学习等新兴数字技术，构建跨行业、跨地区的科技创新共享平台，形成线上式数字化产业联盟体系。可打造线上人才项目对接系统，智能化应对人才发展市场化需求，构建人才市场—岗位市场智能匹配平台，整合各企业项目对接、园区“揭榜挂帅”功能，服务产业协同发展。
推进各项民生事业，提供人民生命健康数字保障。应对老龄化加剧、人民生命健康需求日益增多的问题，通过人才智慧平台搭建的本地人才库，统计本地各类民生领域如基层卫生、教育、社工等人才，分析构成，预测需求走势并协调相关部门及时调整，做到民生领域人才全域全覆盖的宏观调控。以宜春为例，宜春上线了市人民医院互联网医院，打通了医疗数据通道，为人才提供高效便捷的数字医疗服务；同时依托人才智能服务卡，在高层次人才群体中首先试点互联网医疗新模式，如，将电子病例嵌套人才服务卡中，实现各地各医院间的病例互通，检查结果互认等，有效提升了人才服务的质量。
全面推广“人才智能服务卡”，让人才感受数字化温度。数字化时代的科技变革，促进城市综合管理水平不断提升。宜春综合“人才智慧平台”和“人才智能服务卡”数字化功能，创新推行人才公寓数字化管理、智能化运营。从线上申请、摇号，到线上住户、车辆信息录入等，再到线上公寓报修、租金返还等服务事项，实现人才公寓服务全程线上数字化；配备智能门锁、智能识别测温门禁系统、智能水电表及远程智能服务终端等设备，并有望与人才智慧平台服务器链接，实现数据云共享，构建人才公寓智能化运营。此外，人才智慧平台还倾心打造数字化“人才发展学园”，广泛链接专业资源、导入精品课程，充分搭建数字化场景，积极营造良好人才生态。
让数字化改革成为人才服务“增益密钥”
数化万物时代，数字化改革已经成为迈向现代化的重要工具。着眼数字时代人才治理需求，人才工作亟待创新破题、人才服务亟需提质创优。如何加快提升人才服务质效，关键是要用好数字化改革这把“金钥匙”，推动人才工作由技术理性、工具理性向制度理性转变，不断发挥数字生产要素对人才工作的倍增、叠加、放大作用，让人才服务乘上数字化改革这趟“变革快车”，加快实现人才服务的理念现代化、体系现代化和手段现代化。
·要从底层逻辑建构，“多跨协同”打造人才服务“新基座”
重塑人才服务制度运行的底层逻辑，关键是要找到逻辑重塑的“起点”。
“多跨协同”的理念为数字化改革和人才服务深度耦合、整体贯通找到了“结合点”，在某种意义上也成为了逻辑重塑的“起始点”。
“多跨协同”是应用场景的多跨协同、服务生态的多跨协同，目的是为了打破工作“条块分割、各自为政”局面，逐步消除管理和服务的边界。人才服务“统”的需求面很广，需要省域市域县域“一盘棋”、需要部门间通力合作、需要贯穿人的全生命周期，这就决定了高质量的人才服务离不开“多跨协同”的特性、离不开要素之间的紧密配合。因此，要用场景理念，呈现多跨特征、实现协同目的，解决人才服务标准不一致、质效不统一、政策不适配等问题。
“多跨协同”主要着眼于底层建构的问题，将具有“多跨协同”属性的重点模块嵌入集成到人才服务各类应用中、落实到具体执行者，加强适配性创新，从而能够拓宽人才服务底座，实现“跨层级、跨地域、跨系统、跨部门、跨业务”的贯通，推动人才服务质量变革、动力变革、效率变革，从基座建构上系统重塑人才服务的“四梁八柱”。
·要从供需两侧发力，“全息抓取”细化人才服务“颗粒度”
借力数字化改革创新人才服务，核心是要抓住需求分析、供给测算，关键是要用好“全息抓取”这个招法，精准成像、高效破解供需不平衡的问题。相较以往，人才服务是“点到点”的线性逻辑，需求牵引供给、供给回溯需求，但往往造成人才服务触达不精准、难感知、同质化的问题，产生了大量冗余但具有实用价值的服务数据和信息。
“全息抓取”精准聚焦数据流、业务流、要素流的瞬时信息，通过数据的自动转运、精准抓取，找到供给侧、需求侧的“变量”，及时捕捉人才服务供需两端的波动变化，进而分析形成当前人才服务需求的“增长点”和“退坡点”，这就为更好服务人才提供精准的政策补给、服务供给。
“全息抓取”的理念手段在“人才码”领域具有较广泛的应用前景，目前各地“人才码”应用还大量停留在信息登记、身份确认等低层次技术应用上，一旦用好“全息抓取”，就能够在“人才码”的一码互认、一码集成、一码畅行、一码供给等领域提供精准服务，全面细化要从数据要素增益，“全量归集”提升人才服务“感知度”。
要让人才服务可触可感，离不开数据要素的“全量归集”。数据和其他资源不同，可以反复使用，而且越用质量越高。
人才服务数据包含的类别很广，大体可分为集成在“人才应用”上的人才信息、政策兑现、子女就学、住房保障等，归集在“人才码”上的场景消费、旅游优惠、交通出行、扫码植入等，这些数据“单条暴露”并没有多大价值和意义，一旦实现“全量归集”、加快“云上服务”，就能全方位提升人才服务的感知度。“全量归集”要做的就是对现有人才服务门类和需求进行精准划分、化整为零赋予数据标签，通过数据标签实现人才服务的精准触达。
“全量归集”对“人才云”的推广和使用具有“放大器”的作用，要探索在“人才云”的数据端口植入“以数据自动沉淀为主、人工采集为辅”信息采录感知网，不断健全完善人才服务数据回流和治理机制，进一步推动服务数据归集、流通、开发、利用，提高数据供给质量和响应速度。同时，数据安全是不可忽视的“红线问题”，人才服务数据本质上是人才信息、而不是服务数据，与人才要害信息关联度高、读取容易，因此更应守牢数据安全底线。
