中国商飞：创新人才评价机制 打造核心人才队伍

 
创新人才评价机制
打造核心人才队伍
 
 
中国商用飞机有限责任公司人力资源部
 
 
发展高端装备制造业，是提升我国制造业核心竞争力的必然要求，国产大飞机的研制有助于促进我国制造业向全球价值链的中高端发展。中国商飞是实施国家大型飞机重大专项中大型客机项目的主体，为发现、培养更多忠诚于大飞机事业的人才，近年来公司实施了“万人精兵工程”“千人骨干计划”等人才识别与评价项目，着力建设以创新能力、质量、贡献为导向的人才评价体系。
 
人才评价为“引育用留”全周期服务
 
商用飞机产品高端复杂、市场竞争激烈、安全标准极高，中国商飞深刻把握航空人才稀缺性、竞争性、全球性、成长周期长的特点，在2018年第一次党代会上正式提出实施“万人精兵工程”，2021年制定《关于贯彻落实中央人才工作会议精神的实施意见（试行）》，发布《公司“十四五”人才队伍建设规划和2035年远景目标》，明确新阶段人才队伍建设的战略目标和重点任务。聚力拓增量、激存量、提质量，塑造管理、项目、技术、技能四支队伍共1万“精兵”。
 
 
以“万人精兵工程”为主线，中国商飞重点推进“千、百、双”人才计划。实施“千人骨干计划”，联动优秀青年人才调研，每两年识别成熟骨干；实施“百人计划”，制定人才需求清单和分布清单，引进重点领域高层次人才；实施“双拔尖计划”，推进青年拔尖引才计划，联合顶尖高校、专业和导师，引进博士人才，签订市场化协议、配备专业化团队、做好个性化培养。开展拔尖人才培养计划，联合世界顶尖院校、配备国际知名导师、建设国际水准训练场，锤炼带领万人精兵攻坚克难的顶尖核心队伍。
 
公司还不断深化人才引进、激励等专项改革，聚焦政策、物质、精神3个发力点，明确11项行动，发布《人才发展手册》，实现人才服务“一键集成”、人才政策“一网查询”，人才的敬业度、满意度持续上升。
 
构建素质能力模型
多维度、立体化评价人才
 
“千人骨干”是“万人精兵”的雏形和基础。随着人才总量持续增长，用科学的手段发现和识别人才成为必然选择，是扩大组织视野、发现高潜人才的必要手段，能够有效解决人才标准不够明确、人才评价视野受限、人才责任落实不够具象等方面问题。
 
“千人骨干计划”基于现有选人用人体系，系统借鉴国内外队伍建设经验，依托咨询机构专业测评理论、方法工具和大数据分析能力，构筑人才素质能力模型，全方位、多角度、立体化识别骨干。模型结合公司发展需要和商用飞机高端复杂产品实际，充分考虑工作属性、人岗匹配等因素，综合运用内容分析、相关性分析等方法，形成人才分类、评价指标萃取、素质能力重组赋权等人才评价集成方案。
 
指标分解主要依据业务分析、文献研究和抽样访谈，访谈覆盖各级管理者、项目负责人、一线技术人员等，重点关注公司发展战略、面临的风险挑战、人才定位和岗位要求、优劣势和需要改进的关键点，面向管理、项目、技术三类人才，萃取细分指标。
 
以项目人才为例，在把政治标准放在首位的基础上，通过统计分析依次选定行为规范、艰苦奋斗、带队伍能力、创新意识、计划资源、质量安全、需求导向、项目管控、协同协作等指标并重组赋权。同时明确关键行为表现，如通用能力重点考察带队伍能力和创新意识，要求执行力好、领导力强，紧跟产业新趋势、新动向、新技术，能够带领队伍完成任务、得到拥护。
 
识别既注重定量“看现在”，也注重定性“看未来”。定量方面，素质和能力由上级、同事、下级以及被评价者本人进行全面量化评价，业绩得分综合既往三年考核成绩量化积分。定性方面，通过逐级访谈，更加深入了解人才思想状况，看“愿不愿意”和大飞机事业一起奋斗。了解行为特征、发展潜力，看“适不适合”岗位工作需要。
 
差异化激励 精准化培养
 
“千人骨干计划”第一批识别骨干1600余人，达成了发现高潜人才、建设骨干队伍的既定目标。在人才评价机制基础上建立的差异化配套激励、培养机制，为驱动组织变革、塑造发展环境、促进人才发展提供了重要力量。
 
一方面，有效驱动组织变革。基于组织与战略的匹配，把战略地图转化为人才地图。通过关键人才选拔、梯队建设和发展培养，为新组建机构、新变革机构快速识别、调配人才资源蓄足源头活水，为支撑战略分解落地、组织高效运转提供人才驱动。大数据分析结果为评价指标迭代优化、培养资源适度倾斜和各类人才队伍培育选用提供量化的数据支撑。
 
另一方面，助力塑造发展环境。识别过程明确人才管理职责，引导各级管理者科学识人用人、主动建设专业梯队。通过赋能工具方法，帮助各级组织系统梳理人才需求和现状，持续优化团队管理。识别打破组织壁垒，统一人才标准，凝聚各方共识。评价结果为人才的管理提供系统化、一体化、科学化参考，帮助分层分类建设激励矩阵、培养矩阵，形成有针对性的人才激励对策体系。
 
积极有力促进了人才发展。“千人骨干计划”根据共性优势和短板，形成轮训计划，如重点提升管理人才的企业经营管理理论和方法，拓展国际视野。重点强化项目人才的创新意识，提升其团队管理与协作能力。重点锤炼技术人才的科学精神与科研作风，提升其带教指导和专业带动水平。同时结合绩效辅导和测评反馈，细化培养“颗粒度”，制定个人发展计划，由各级管理者督促实施，强化自主学习和多岗位锻炼，帮助人才提高自我认知、明确发展路径。
 
持续深化改革
发挥人才识别与评价项目的更大效能
 
“千人骨干计划”人才识别与评价项目初步探索了人才评价的方法、流程、结果运用等系列机制，形成了以下经验启示。
 
素质能力指标需要持续迭代优化。相关性分析显示，素质能力指标对业绩影响不尽相同，需要根据测评数据不断迭代优化。尤其是加大影响较大的指标权重，对各类人才加大带队伍能力等“通用能力”权重，对管理人才加大“改革创新”权重，对项目人才加大“项目管理”和“质量安全”权重，对技术人才加大“关键技术攻关”权重。
 
把握信息革命机遇，提升识别效能的数字化水平。利用数字化手段细化定义人才、量化评价人才、全生命周期跟踪培养人才。综合公司、行业甚至更大范围的大数据，不断优化素质模型，匹配数字化测评体系。同步建立健全骨干人才数据仓库，匹配动态管理模式，通过数字化管理为人才能力“画像”，留下组织记忆。
 
结果运用至关重要。人才识别与评价是长期的系统工程，需要不断提升项目执行的可信度，确保可持续发展。公司形成两方面具体做法：认真开展反馈并制定个人发展计划，设定可评估标准，确保能力提升可跟踪、可测量、可比较；各类人才原则上都从骨干人才库中选拔，确保有据有序。为入库人才倾斜匹配组合式激励措施，确保人才队伍的稳定与激活。