新时代赋能科技人力资源服务的新机遇（下）

 
 
         新时代赋能科技人力资源服务的新机遇
 
        三、科技人力资源市场需求的机遇分析
再从我国东部地区改革开放来看，经济发展相对内地起步早而快，从我们人力资源服务行业服务布局看，上海科技人力资源人均比例数也大于中西部地区，科技人力资源服务的需求也相对比较高，在外企服务的科技人力资源数量也大于中西部地区，大型人力资源服务企业服务外资外企的人才总数（大专以上的白领层次）也远远大于国企民营的科技人力资源数。
经统计：一家大型人力资源服务企业，服务外企的客户数占69%，科技人力资源的雇员数约站77.5%。
从科技人力资源需求机遇期看，对于科技人力资源中资源庞大的是年轻科技人才队伍.我们可采用，招、派、管、培一体化,向深度开发某些新科创企业及行业客户渠道,以市场的规模服务方式来做专,做精,做特,做优的口碑,扩大服务科技人力资源市场的占有率。同时，从科技人才的知识技能的提高入手，以解决方案的咨询方式,帮助客户提高劳动生产率达到为客户内循环的降本增效，去争得客户的依附,需要和买单。从而改变我们人才服务传统的依靠政策红利、人口红利的粗放型的服务方式,为客户多层面的降低成本，减少和避免存在于行业中的某些不合规的服务模式的法律风险。
我们应用提高我们人力资源服务的科技运用能力,如信息化、数字化、智能化的科技增效,降低客户的运营成本来赢得客户，留住客户，开辟科技人力资源的新模式，新需求，新市场。根据百度文库资料：我国科技人力资源配置分析，科技人才资源的存量，这10多年提高了很多，主要我国的经济实力和劳动力成本与世界各国相比还处于相对较低水平。
根据《指标》2014年全球高技术制造增加值为1.8万亿美元，中国占27%，居世界第二位，略低于美国的29%，中国高技术制造侧重信息,通讯技术和制药，信息通信占全球39%，制药占全球28%。由于越南在手机及其他通信组装方面有低成本优势，高技术企业有从中国转向越南的趋势。在发达国家核心技术优势和欠发达国家低成本优势的双重挤压下，大力发展知识密集型服务业，知识密集服务包括金融服务业、信息产业、电子商务产业和科技服务业等。其中科技服务业是知识最为密集的服务业，包括研发服务业、创意设计服务业、知识产权服务业、创业服务业、基础服务业（如节能环保、信息化、数字化、云计算，认证认可、检验检测、信息咨询等服务），这些行业无论从内资、外资、国有、民营都是低投入，低消耗，低排放和高技术、高效益的行业，可以吸收大量的科技人力资源就业。如：4月5日上海发布8580个职位！向全球纳贤，招聘博士后和事业单位高层次紧缺岗位。
上海工业互联网在加快新技术发展，数字化城市群建设的新技术革命区域的协同，协调发展需要科技人才，人工智能机器人的发展，新能源汽车等也都需要科技人力资源带动数字工作、数字生活、数字社会的提升，这一切都离不开我们人力资源服务行业提供科技人力资源的充分就业服务。据有关统计预测到2020年我国15岁到64岁劳动年龄人口已达到9.3亿人左右，就业人口7亿人左右，广义科技人力资源总量占当年全国就业人口总数的三分之一以上，那么，2.4亿就业人口是市场需要的科技人力资源。有关资料揭示了，我国科技人力资源年均增速接近10%；研发人员年均增速13.1%，按此统计2020年我国科技人力资源总量已超过1.6亿，事实上可能增速和总量还会更大一些。（因为2009年中国高等教育毛入学率为24.2%，而国家纲要规划到2020年高等教育毛入学率要达到40%）。
        中外科技人力资源状况比较

年份	中国科技人才人数	增速	说明
2020年	1.95亿	年均10% 持续世界之首	美国，欧盟增长率维持在3%-4%之间
2015年	1.45亿		1995-2002年日本增长率在1%- -1%
2009年	0.983亿		俄罗斯在上述时间段持续减少

 

年份	科技人力资源总量	其中	说明（一）	说明（二）
2009年	5799万人	研究生422.5万占科技人力资源总量的5.5% 本科2824.3万 占37% 专科有4374.9万占57.5%		1) 年青结构以青年为主体，科技人力资源平均年龄为33.73岁。 2) 29岁以下科技人员已成为我国科技人力资源主体并已成为继资本、土地、劳动之后最为丰富，最为宝贵的战略资源。
2014年	8114万人
2018年	10154.5万人		新增人力资源本科毕业开始超越专科

中国科技人力资源年轻化程度大幅上升，在总量中，30岁以下人员比重达62%，而在美国科学与工程领域就业人员中，30岁以下人员比重仅占15%。中国人力资本对经济增长的贡献率达32.6%，其中人才贡献率达到26.6%，科技人力资源服务的增长空间还是较大的。
 
四、制约机遇期的因素
1）任何增长方式、发展都会遇到制约因素，在数字经济科技信息化的快速发展形势下，也仍然存在着“三高二低”的 情况，如传统产业低端化，高技术产业也低端化，不仅制造业还存在低端化，服务业也还存在低端化，低端化使附加值低，劳动力密集，不足以能吸收大批科技人力资源。加上中国科技人力资源集中于大城市，主要在科研院所及教卫等公共卫生服务行业，而农村、企业、基层一线人才匮乏，并有效需求不足，无法吸引、留住人才影响科技人力资源队伍的流动与发展。
中国企业中的专业技术人员仅占全部专业技术人员的40%，专业人才质量的布局不均衡.而且主要集中在少数大型垄断企业，而这一数字在发达国家一般在70%左右。
2）公务员热也使企业有效需求不足，表现在政府公务员博士化趋势，但 由于政府编制所限，也不可能吸收过多的科技人力资源，每年仍有大量大学毕业生找工作难。
3）市场失范，企业搞研发项目不如人脉关系、权力关系拿项目方便，制约了企业重视人才、培养人才。
4）不少科研单位存在劳动力价格与价值背离。大多数创新劳动按简单劳动定价，没有取得与劳动力价值相等的报酬，不能充分调动起科技人员的创新积极性。
5）不少科技人力资源缺乏创新价值，根据麦肯锡《新兴市场人才报告》，中国工程和金融方面的毕业生，只有10%左右具备全球化企业的雇佣价值。中国本土的MBA毕业生能胜任管理工作的不到20%。
 
五、把握机遇期的策略选择：
在全国职业教育大会后，将会进入科技人力资源服务发展的机遇期，我们人才服务行业应顺势而为，积极促进科技人力资源服务，加快赋能线上服务的场景，促进形成知识经济发展方式。
一）策略选择
1、根据国家要求，做好支持一体化设计中职、高职、本科职业教育培养体系和教育培训政策。
2、积极向创新型大学，技能型大学引导，把人力资源服务作为促进产校融合一体化发展的就业渠道，做好需求侧与供给侧的前置，做好新型大学技能人才就业的供给服务平台，人力资源服务企业将会在技能人才服务方面突破招人难，用工难的瓶颈，行业人士应早做准备。如：某集团与各大公司的合作案例），按订单与资源对接合作案例。
3、人力资源服务企业可根据企业订单培养专业技能人才，根据需求，开展服务设计、研发、教材、师资、定培、择优分配的产校服务融合的合作。
4、促进就业发展，服务好稳定的科技人力资源的就业市场，建议政府应建立促进人才市场高水平稳就业，高水平促流动,把要求作为人力资源企业的社会责任评价体系。
5、提高技术、技能人才待遇，鼓励优秀人才的按劳分配和按知分配相结合政策，根据知识生产能力，提高创新人员的待遇水平。鼓励提倡科技人力资源队伍，人人具有一种技能，来促进加大专业技术人员市场的流动。
二)把握科技人力资源服务新机遇的运维方法:
从人力资源服务业的行业特点出发认识三大设计的运营思维
人力资源服务经营者一定要把握好我们人力资源服务业的特点这是行业发展的魂.人力资源服务业发展的本源.这是我们不能忘,不能丢的核.
1、人力资源服务业是一个政策性强的行业；
2、人力资源服务业是一个关系百姓民生的敏感性行业；
3、人力资源服务业是一个流动性强的行业；
4、人力资源服务业是一个为人的职业生涯可持续性的服务行业；
5、人力资源服务业的营销设计是指对客户有针对性的为客户提出需要的解决方案。
如、服务设计
1、3W3H式（明确服务对象和任务）

3W	Why	Who	What
	服务原因	服务谁	服务什么
4H	How	when	where
	怎么服务（方法）	何时服务（时间）	何地服务（地点）

 
2、明确路径（即问题.服务方法与步骤）
1）服务需要思考的流程：
A、了解客户和用户----问诊（中医的望闻问切）：就是对客户痛点、难点了解清楚。客户购买服务要解决什么。
B、分析客户和用户----把脉：就是分析原因、望问、看听找关键点的问题。
C、制定服务方案----诊断：调研判断问题的症结点，找出主要矛盾点，解决为什么这样做。
D、建议----开方：按问题分类、提出谁来做，谁负责，什么时候做，提出要达到怎样的效果。
E、实施----验证、检查、总结、纠偏，实施服务计划，总结服务全过程，改进服务中的不足之处。（服务评估）
如、营销设计：
这里针对人力资源服务企业在管理与服务运营中，分几方面思考设计
1、随服务客户的量增大，大客户的驻店服务，中小客户的的根据购买服务要求梳理行业的不同，客户中员工层级的不同，需求也会有个性化的要求，在对客户服务中心要分层、分级的不同偏好，人力成本的不同预算制定营销方案和设计各企业具有企业特点的营销。
2、对老客户的维护和二次营销。
3、客户的个性化定制服务营销。
4、企业HR服务的粘积模式、内外延伸服务。
5、企业诊断中对5项制定的解决方案的分析与服务。A、人力资源；B、物流；C、信息流程制定；D、管理流程制定；E、资金流制定；
如、管理设计：
这是指企业在服务设计、营销设计中的流程再造的个性化方案制定制度，把流程固化下来，作为服务某一行业的一种服务模式和服务管理制度。如：我们建立全国互为代理的规定；各地派遣经营者的管理规定；建立客户垫付资金的规定；为不同体量和层级的客户分享、共享资源、信息的管理办法；不同行业而言对员工体检方案的推荐分享；管理事项复盘,盘点等等都应有制度流程的制定和设计。