试用期内工作成果太少，如何合法解除？

 
试用期是员工和企业建立劳动关系后，为了相互了解而约定的考察期，是一种双方双向选择的表现。
 
员工在试用期内工作成果达不到企业预期要求，企业怎样可以合法解除劳动合同呢。请看案例——
 
01

  案情简介
熊某于2021年4月6日入职上海某设计公司，试用期为两个月，工作时间为周一至周五上午10时至下午7时（其中1小时午餐时间），试用期月工资13,000元、转正后月工资15,000元。
 
双方签订的劳动合同第一条第2.1款约定：“甲方（某设计公司）将根据乙方（熊某）是否符合录用条件而决定是否留用乙方，乙方的录用条件包括但不限于：1．培训考核合格；2．工作技能与岗位任职要求相符；3．能及时有效完成试用期间的工作任务；4．未违反某设计公司任何劳动纪律或任何规章制度；5．没有任何不良行为或违法行为；6．其他条件。”
 
2021年4月8日，某设计公司将《员工手册》通过邮件发送给熊某，熊某对《员工手册》无异议。《员工手册》第1.2款规定：“试用期的目的在于让公司和员工双方对工作的合适性进行评估。在试用期间，公司将密切关注和评估您的行为操守和工作表现。如果员工的表现无法达到期望，公司将依据相关法规，与员工解除劳动合同关系或做出其他调整。”
 
2021年4月21日上午，熊某未出勤。同年4月25日上午，熊某未出勤，熊某上级向其询问时，其称“我忘记是工作日了”。同年4月26日，熊某上班打卡时间为10时19分。
 
2021年4月30日，某设计公司通过电子邮件形式通知熊某解除劳动合同，邮件中载明：
 
你在一个月的试用期未能达到公司要求，并有违纪现象，不符合录用条件，经过公司慎重考虑作出解除与你的劳动合同的决定。
（1）一个月试用期只有10页不到的工作成果，这个远远低于正常此工作岗位的工作量。
（2）4月25日是工作日，在没提前请假的情况下没到岗上班，记一天旷工。
 
熊某于2021年5月31日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某设计公司支付违法解除劳动合同赔偿金13,000元。仲裁驳回熊某的诉求。熊某不服，诉至法院。
 
 
02

  双方证言
熊某：
1．熊某的工作技能与岗位任职要求相符，某设计公司称熊某在试用期内仅完成10页工作量与事实不符。熊某在试用期内完成了数10页的工作成果，此数量已达相同岗位的工作量要求，且10页成果经客户认可。因设计工作具有特殊性且其刚入职，故工作成果是否被认可无法由熊某掌控，其已有效完成工作任务，符合录用条件，系某设计公司主观故意不认可熊某的工作成果并以此作为解除劳动合同的理由。
 
2．熊某无“严重”违反规章制度的行为。劳动合同第一条第2.1款“未违反甲方任何劳动纪律或任何规章制度”中“任何”的表述，明显违反劳动法有关规定，加大了劳动者的过错责任。
 
2021年4月6日至2021年4月30日期间，熊某出勤21天且平均工时为10.3小时，已超过每天9小时的出勤要求，熊某虽有缺勤记录，但未减少实际工作时间，不属严重违反纪律规定。
 
3．某设计公司解除熊某的劳动合同程序不符合规定。某设计公司《员工手册》对违纪行为如何处理作了明确规定，应先通过非正式辅导的方式及时解决，如无法解决或员工行为违规足够严重才启动纪律处分程序，而某设计公司在解除时未经前述规定，亦未成立工会或在解除时通知工会，严重违反规定。
 
公司：
1．熊某是凭借其七年相关工作经验的履历才通过面试的，某设计公司对熊某能迅速投入实际工作具备合理期待，熊某认为某设计公司故意不认可其工作成果，完全系其主观臆断，缺乏事实依据。熊某对此并未举证，如其工作能力符合要求，某设计公司无理由故意不认可其工作成果。
 
2．劳动合同约定试用期录用条件系双方真实意思表示，且不违反任何法律规定，亦未加重劳动者责任。熊某入职时即对劳动合同及规章制度的内容明知且认可，其在试用期内存在多次迟到、无故缺勤等而未被正式录用，此不属对劳动者要求过高。无论劳动者工作时间长短，均不能成为其不遵守劳动纪律的正当理由。
 
3．某设计公司解除劳动合同程序不违反相关制度规定，现行法律亦未规定企业必须成立工会。根据《员工手册》规定，公司有权不主动适用纪律处分而直接解除劳动合同。熊某系试用期解除，并非违纪解除，故某设计公司解除劳动合同不违反规定。
 
 
03

  法院判决
某设计公司设置试用期对熊某是否能胜任设计师岗位工作及实际工作能力进行考察，并就试用期内对熊某的仅10页工作量可采用、迟到及无故缺勤等情形提供了相应证据予以证实。熊某对其存在上述客观情况予以认可，但称其提交不止10页的工作量，系某设计公司主观不确认其工作成果。
 
某设计公司聘用熊某作为设计师的初衷是因熊某具有七年相关工作经验，其应具有相对成熟的业务能力，可为公司设计符合要求的作品，即某设计公司看中的是熊某的工作经历和职业能力，然熊某实际并未达到某设计公司预期的要求。
 
双方间劳动合同及某设计公司《员工手册》对是否录用熊某以及违纪如何处理均作了明确约定，虽熊某确认其确存在迟到及缺勤问题并已就此向领导进行解释，但入职一月不到即存在无故迟到等现象的确有违某设计公司相关规章制度规定，故某设计公司以熊某在试用期不符合录用条件与其解除劳动合同并无不可。
 
某设计公司已明确表示未成立工会，熊某以未通知工会违法主张某设计公司支付其违法解除劳动合同赔偿金无依据，本院不予支持。
 
 
04

  法宝分析
试用期是企业与劳动者建立劳动关系时特别约定的相互考察期间，在此期间，劳动者可以对劳动条件、工作内容、工作强度进行深入了解，企业也可以在试用期内对劳动者的工作能力、工作态度、诚实守信、是否遵守公司规章制度及劳动纪律等多方面进行综合考察，以便确定劳动者是否符合录用条件使双方建立稳定的劳动关系，故试用期作为双向考察期，具有磨合期的性质。劳动者的各项工作技能往往不具有直接的外在表现形式，需要通过实际工作才能表现出来。
 
劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
 
本案中，熊某、某设计公司在劳动合同中对熊某的录用条件进行了明确约定，如熊某存在不符合约定的录用条件的情形，某设计公司即可与其解约。根据查明的事实，熊某在试用期内存在迟到、未履行请假手续即无故缺勤等违反劳动纪律及《员工手册》的行为，且其完成的工作成果亦未达到某设计公司的要求，故其不符合双方合同约定的录用条件，某设计公司与其解除劳动合同有事实依据及法律依据，无需支付赔偿金。